No existe discriminaci\u00f3n sobre los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo no les corresponda indemnizaci\u00f3n alguna o les corresponda una indemnizaci\u00f3n inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duraci\u00f3n determinada o de duraci\u00f3n indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisi\u00f3n del empresario por una causa objetiva.
\nAs\u00ed lo recomienda al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE) la Abogada General, la magistrada Juliane Kokott \u2013una especie de juez instructor-, al considerar que no supone una discriminaci\u00f3n de los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada el hecho de que, al finalizar por expiraci\u00f3n del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactado o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnizaci\u00f3n o una menor que al resto de trabajadores.<\/p>\n
No obstante, se\u00f1ala la Abogada General, para un trabajador con un contrato de duraci\u00f3n determinada, la p\u00e9rdida de su puesto de trabajo es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa.<\/p>\n
Considera tambi\u00e9n que las situaciones no son comparables. Si bien admite que la p\u00e9rdida del puesto de trabajo es en todo caso -tanto para un trabajador con un contrato de duraci\u00f3n determinada como para un trabajador fijo- un hecho enormemente desagradable, incluso dram\u00e1tico, que con frecuencia lleva aparejadas notables dificultades personales y sociales.<\/p>\n
El titular del Juzgado de lo Social n\u00b0 33 de Madrid planteaba una cuesti\u00f3n en relaci\u00f3n con el contrato de interinidad, puesto que a los trabajadores despedidos por causas objetivas -ya sea su contrato por tiempo indefinido o de duraci\u00f3n indeterminada- se les concede, seg\u00fan la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola una indemnizaci\u00f3n equivalente a 20 d\u00edas de sueldo por a\u00f1o trabajado, cuando el contrato de interinidad llega a t\u00e9rmino el trabajador no recibe ninguna indemnizaci\u00f3n. En su opini\u00f3n, esto podr\u00eda constituir una diferencia de trato.<\/p>\n
El juez se\u00f1alaba que la sentencia del Tribunal de Justicia del caso Diego Porras (C-596\/14), de la cual resulta que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duraci\u00f3n determinada, que figura la Directiva 1999\/70, se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesi\u00f3n de tal indemnizaci\u00f3n a los trabajadores fijos comparables.<\/p>\n
Esta situaci\u00f3n ha llevado a los \u00f3rganos jurisdiccionales espa\u00f1oles a conceder a la primera categor\u00eda de trabajadores las mismas indemnizaciones que se conceden a los trabajadores con contrato indefinido, con las consiguientes repercusiones para el mercado de trabajo espa\u00f1ol, caracterizado por un desempleo end\u00e9mico y por el gran n\u00famero de contratos temporales.<\/p>\n
No obstante, consideraba que esta sentencia no ha dado respuesta a la cuesti\u00f3n de si el hecho de que las partes en un contrato temporal lo celebren a sabiendas de su duraci\u00f3n limitada basta para justificar un trato, en relaci\u00f3n con las indemnizaciones concedidas al t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral, distinto del reservado a los trabajadores fijos a cuyo contrato de trabajo se pone t\u00e9rmino por una de las causas objetivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
La magistrada Juliane Kokott explica que el propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, m\u00e1s tarde o m\u00e1s temprano, hace irremediablemente que su relaci\u00f3n laboral finalice, aun cuando \u00e9l quiz\u00e1 albergue la esperanza de que su empresario lo contrate con car\u00e1cter indefinido en alg\u00fan momento posterior. En este asunto el t\u00e9rmino del contrato de trabajo se vinculaba a una fecha determinada del calendario -el d\u00eda en que la trabajadora en situaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial accediese a la jubilaci\u00f3n total y, por tanto, era especial y claramente previsible.<\/p>\n
En cambio, la extinci\u00f3n anticipada de una relaci\u00f3n laboral -de duraci\u00f3n determinada o de duraci\u00f3n indefinida- como consecuencia de una decisi\u00f3n del empresario por una causa objetiva no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente.<\/p>\n
En ese caso, la indemnizaci\u00f3n legalmente prevista est\u00e1 pensada sobre todo para compensar las expectativas frustradas del trabajador sobre la continuidad de su relaci\u00f3n laboral, que en realidad, deb\u00eda perdurar. En cambio, tales expectativas frustradas no existen cuando un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada simplemente finaliza por expiraci\u00f3n del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado.<\/p>\n
Piensa Juliane Kokott, que en este asunto, el t\u00e9rmino del contrato de trabajo se vinculaba a un acontecimiento futuro acordado en el contrato: la contrataci\u00f3n de un trabajador fijo una vez concluido un proceso selectivo en curso. Se\u00f1ala que, aunque una trabajadora -como en este asunto o en el asunto De Diego Porras- desempe\u00f1e desde hace mucho tiempo la misma actividad para el mismo empleador sobre la base de un contrato temporal, su relaci\u00f3n laboral sigue estando mucho menos consolidada y, por tanto, su confianza en su continuidad es mucho menos digna de protecci\u00f3n que en el caso de un trabajador fijo con un contrato de duraci\u00f3n indefinida.<\/p>\n
A este respecto, declara que le parece poco convincente la propuesta de la Comisi\u00f3n de considerar las relaciones laborales temporales con una duraci\u00f3n extraordinariamente larga comparables a las de los trabajadores fijos. Si se quisiese hacer depender la cuesti\u00f3n de la comparabilidad caso por caso de la concreta duraci\u00f3n de la respectiva relaci\u00f3n de trabajo y del grado de previsibilidad de su finalizaci\u00f3n, la seguridad jur\u00eddica resultar\u00eda considerablemente menoscabada y se complicar\u00eda claramente la aplicaci\u00f3n en la pr\u00e1ctica del principio de no discriminaci\u00f3n de los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n
La Abogada General expone que si se pretendiese impedir a los Estados miembros dise\u00f1ar de forma diferenciada su legislaci\u00f3n laboral en funci\u00f3n de las diferencias y de los intereses se\u00f1alados se estar\u00eda socavando la distinci\u00f3n entre contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada y de duraci\u00f3n indefinida.<\/p>\n
Esta distinci\u00f3n se corresponde con los valores del legislador de la Uni\u00f3n y de los interlocutores sociales europeos, con arreglo a los cuales el empleo de duraci\u00f3n determinada no puede considerarse por s\u00ed mismo rechazable o, peor a\u00fan, ilegal.<\/p>\n
Subraya que, de hecho, el Acuerdo marco se basa en la idea de que los contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada son caracter\u00edsticos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. Se considera tambi\u00e9n que dichos contratos contribuyen a conseguir un mayor equilibrio entre flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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